EMPREGO PÚBLICO NÃO É SINÔNIMO DE SALÁRIO ALTO, ESTABILIDADE E TRANQUILIDADE

Para boa parte dos brasileiros, um emprego público é sinônimo de salário alto, estabilidade e tranquilidade associados a uma menor cobrança por resultados. É uma visão tão consolidada que muitos chegam a se dedicar em tempo integral à missão de estudar para um concurso. A cada ano, cerca de 30 milhões de candidatos se inscrevem nessas provas, em todos os âmbitos da esfera pública.

Desenvolveu-se uma verdadeira indústria em torno desse público, envolvendo cursos preparatórios, venda de apostilas e outros recursos de estudo. Estima-se que, considerando tudo o que há em torno dela, como transporte e alimentação, essa indústria movimente em torno de 50 bilhões de reais por ano no país.

Ainda assim, não é raro encontrar quem, depois de um grande esforço para ser aprovado em um concurso público, se decepcione com as condições de trabalho encontradas. Um dos motivos mais frequentes para esse desencanto são os entraves burocráticos em processos que vão desde os mais cotidianos, como a compra de suprimentos, até os mais complexos, como a transferência de cargo ou de cidade.

Outra fonte de desânimo nessas instituições é a sensação de que o bom desempenho não é reconhecido, de tal forma que acaba não fazendo muita diferença executar o trabalho com dedicação média ou buscar a máxima produtividade. Critérios políticos - o famoso “quem indica” - no momento das promoções também são motivos de críticas constantes.

Mas há instituições públicas que demonstram que não precisa ser assim e que tomaram a dianteira no processo de mudança apontando caminhos de evolução. É o caso das três instituições classificadas neste Guia VOCÊ S/A - As Melhores Empresas para Você Trabalhar: Banco do Brasil, Tribunal de Contas da União (TCU) e Eletronorte.

Elas demonstram, cada uma a seu modo, um grande esforço para se tornar lugares atraentes para profissionais altamente qualificados e exigentes. Podem ser consideradas, assim, referência quando se fala em gestão de pessoas, condição que durante um bom tempo esteve reservada a corporações do setor privado.

Crescimento por mérito

Logo que assumiu o posto de técnico da seleção brasileira, em novembro de 2012, Luiz Felipe Scolari causou polêmica ao falar sobre a pressão de ter a “obrigação” de vencer a Copa do Mundo por causa da condição do Brasil de país-sede.

“Quem joga futebol enfrenta pressão. Se não quer pressão, vai trabalhar no Banco do Brasil, senta no escritório e não faz nada. Lá, não vai ter pressão nenhuma”, afirmou, na época. Como era previsível, o comentário de Felipão foi mal recebido pelos bancários, principalmente porque, nos últimos anos, poucas categorias têm sido submetidas a um nível de pressão semelhante ao enfrentado por quem trabalha em banco.

Na realidade, a comparação feita por Felipão revelou uma visão antiquada e preconceituo­sa, ainda muito presente no país: a de que trabalhar no setor público equivale a trabalhar pouco, sob a proteção da estabilidade, e desfrutar de uma série de mordomias.

Atualmente, a história não é exatamente essa: os salários do setor público não destoam tanto dos da iniciativa privada, e o cotidiano do trabalho deixou de ser tão tranquilo - há mais tarefas para dar conta e metas bem mais ambiciosas a ser perseguidas. Ao mesmo tempo, os princípios de meritocracia estão se tornando mais sólidos, com implicações diretas nas perspectivas de desenvolvimento profissional e crescimento na hierarquia corporativa.

Um exemplo disso foi a criação, no Banco do Brasil, de uma metodologia pela qual o desempenho de todos os funcionários é avaliado por meio de métricas claras e transformado em pontos, de modo que apenas aqueles com as 20 melhores pontuações cheguem à fase final da seleção para as promoções. O principal objetivo foi acabar com as indicações políticas.

“Melhorar a pontuação depende do esforço e da capacidade que o próprio profissional demonstra. Nada mais justo e transparente”, diz Carlos Netto, diretor de gestão de pessoas do banco.

No TCU, foi criado um sistema de gratificação por desempenho. A cada semestre, os funcionários podem receber um adicional de até 80% do vencimento básico de seu cargo se alcançarem as metas individuais previamente estabelecidas.

Para viabi­lizar esse expediente, foi preciso ­encaminhar um projeto de lei específico que criou a previsão orçamentária necessária. Estratégia semelhante está sendo articulada para a obtenção de uma gratificação para quem faz cursos de especialização, mestrado ou doutorado.

Fonte: Exame.com